Queere Community: Wie man Diversity im Klinikalltag lebt

Diversity hat zum Ziel, dass alle Menschen unabhängig ihrer sozialen oder ethnischen Herkunft, ihrem Geschlecht oder sexuellen Orientierung anerkannt und wertgeschätzt werden. Das ist gerade auch im Klinikalltag wichtig. Dr. Fabian Mühlberg (ganz rechts im Bild oben) ist leitender Oberarzt am Helios-Klinikum in Berlin-Buch und setzt sich aktiv für diese Werte ein. Im Interview hat uns der Kardiologe verraten, was sich im Bewusstsein der Mitarbeiter verändert hat seit es die queer Community „Out@Helios” gibt, was er schwulen Pflegekräften raten würde und warum es manchmal eine Null-Toleranz-Politik braucht.

Wir leben heute in einer offenen Gesellschaft. Wie wichtig ist es trotzdem aus Ihrer Sicht, dass sich ein Unternehmen dem Thema Diversität widmet?

Wir leben in einem Land, indem alle Gleichstellungsfragen schon offen diskutiert werden. Nichtsdestotrotz gibt es immer Verbesserungspotenzial - auch für uns. Ich denke, dass ein Unternehmen den Anspruch haben soll, dass es seine Werte für die Öffentlichkeit lebt. Wir stehen dafür ein, dass alle unsere Mitarbeiter gleich behandelt werden, unabhängig von ihrer kulturellen, sexuellen oder anderen Orientierung oder Verwurzelung. Und wir stehen auch aktiv dafür ein, dass solche Menschen auch offen nach außen zeigen können, wie sie sind. Wir haben den Eindruck, dass auch von jungen Arbeitskräften erwartet wird, dass sich die Unternehmen und Arbeitgeber ganz aktiv positionieren. Es reicht heute nicht mehr aus zu sagen, „Gleichstellung ist uns wichtig”, sondern junge Bewerber, egal ob Ärzte oder Schwestern, Technik oder Supportbereich, erwarten, dass man ein modernes Unternehmen ist, das auch aktiv etwas dafür tut, dass Menschen jedweder Abstammung und Orientierung aktiv gefördert werden.

Wie geht man souverän mit Situationen um, in denen Gleichstellung nicht gelebt wird? Hat schon mal ein Patient gesagt: „Von dem oder der möchte ich nicht behandelt werden”?

Das kommt ganz selten vor. aber da haben wir eine Null-Toleranz-Politik. In dieser Klinik entscheidet nicht die Herkunft oder die Sprache, wer wen behandelt, sondern das Wissen und die Erfahrung, und wenn damit jemand ein Problem hat, zum Beispiel als Patient, dann ist es ihm freigestellt in eine andere Klinik zu gehen. Wir würden niemals sagen, „Wir wechseln jetzt den Arzt für Sie aus, weil Sie ein Problem damit haben, dass der Kollege oder die Kollegin einen Migrationshintergrund hat.” Wir haben auch Kolleginnen, die ein Kopftuch tragen. Da gibt's bestimmt schon mal den ein oder anderen Moment, wo ein Patient verunsichert reagiert. Ich sage absichtlich verunsichert, weil meistens lösen sich diese Vorurteile ganz schnell auf, wenn der Patient länger in der Intervention mit der Kollegin oder dem Kollegen ist.

Können Sie ein konkretes Beispiel nennen?

Wir haben eine Assistenzärztin aus Ägypten, die hat auf Englisch studiert, hat dann hier ihre Erststelle angetreten und sich am Anfang mit der Sprache ganz schwer getan. Das ist heute eine der am besten integriertesten Kollegen überhaupt. Sie spricht wahrscheinlich besser Deutsch als die meisten unserer deutschen Kollegen. Allein mit ihrer offenen und herzlichen Art hat sie die Patienten überzeugt. Ich glaube, man kann ganz viel über Kontakt, offenes Ansprechen und im Streitfall aber auch über eine Null-Toleranz-Politik wiedergutmachen.

Gibt es bei der Akzeptanz Unterschiede, ob jemand ein leitender Arzt ist oder eine Pflegekraft?

In der Einstellung gegenüber den Menschen ändert sich gar nicht so viel. Natürlich wird einem leitenden Arzt wahrscheinlich aus der Hierarchie heraus von unten weniger signalisiert, wenn man ihn anstößig oder komisch findet. Die Kommunikation ist in der Hierarchie nach oben gerichtet nicht so klar, wie nach unten. Wie das bei jedem Thema so ist. Aber unterm Strich arbeiten wir hier im Gesundheitswesen. Das ist natürlich per se schon ein sehr menschennaher Beruf. Relativ wenige Menschen gehen in diesen Beruf aktiv rein, wenn sie ein Problem mit Diversität haben.

Gerade erst hat eine Krankenschwester für uns eine Kolumne geschrieben und erwähnt, dass Schüler zu ihr im Zuge einer Berufsorientierung gesagt haben: „Wenn ich was mit Medizin machen würde, dann werde ich Arzt. Ich bin ja nicht schwul”. Was würden Sie so jemandem antworten?

Ich würde ihm erstmal vor Augen führen, dass „schwul” kein Schimpfwort ist und es in dem Zusammenhang als Schimpfwort rüberkommt. Gerade bei jungen Menschen in der Pubertät, in der man sich mit solchen sexuellen Themen noch nicht so auseinandersetzt, kommt das manchmal als Schimpfwort vor. Und ich würde ihm sagen, dass wir aus unserer Erfahrung heraus in jeder Berufsgruppe im Krankenhaus gleich viele Homo- und Heterosexuelle haben und dass wir da keine Unterschiede sehen. Wenn er aufgrund seiner Sexualität irgendeinen Beruf wählen würde, das wäre schon ganz schön schade, da sollten noch andere Faktoren eine Rolle spielen.

Was raten Sie jemandem, der glaubt, wenn er Pfleger wird, dann halten ihn alle automatisch für schwul?

Dass er darüber gar nicht nachdenken soll. Die Berufswahl für 40 Jahre ist von ganz vielen Faktoren abhängig, aber nicht davon, wie man irgendwie wirkt oder was andere Menschen denken, welches Adjektiv man ihnen gerade geben will. Wir haben in den letzten zwei Jahrzehnten schon einen großen Schritt gemacht, was die öffentliche Meinung zu diesen Themen angeht und das wird sich ja noch weiterentwickeln. Wer heute diese Ängste hat, dem würde ich sagen: „Guck mal, hättest du das vor 20 Jahren gesagt, dann hätte ich das mehr verstehen können als heute und du hast noch dein ganzes Berufsleben vor dir. Glaub mir, in 40 Jahren fragt kein Mensch mehr nach solchen Sachen und da wird das auch nicht mehr als Schimpfwort gelten. Sei positiv und lass andere Faktoren deine Berufswahl bestimmen.”

Wie kann man aus Ihrer Sicht Toleranz im Berufsleben verbessern?

Das Wichtigste ist es, Toleranz selbstverständlich zu leben, im Kleinen wie im Großen. Aufwändige Kampagnen sind das eine. Viel wichtiger ist es aber, im Alltag, bei jedem Patientengespräch, in jedem kleinen Rahmen zu leben, das man stolz auf Diversity ist, auf die queere Community und das immer wieder mit kleinen Gesten lebt. Das ist wichtiger als große Worte.

Warum haben Sie die Queer-Community Out@Helios gegründet?

Tatsächlich ist das, wie so viele gute Ideen entstehen, abends bei einem Bier passiert. Ein paar Arzt-Kollegen saßen abends zusammen und wir wussten alle, wir gehören zu dieser Community, aber wir haben uns nicht deshalb getroffen. Es war einfach irgendwie Zufall und da dachten wir uns: „Wieso haben wir als Helios, als riesiges Unternehmen, eigentlich keine queere Community? Jedes Unternehmen dieser Größe hat doch eine. Lasst uns sowas gründen.”

Wie ist die Community dann entstanden?

Wir haben einen Verbund mit 120 Kliniken, aber wir, die Gründungsgruppe, waren hier alle am Standort Buch. Da haben einfach unseren Geschäftsführer angesprochen. Er war auch sehr offen dafür. Das war Herr Heumüller zu dieser Zeit. Er versichte, das Image des Krankenhauses ein bisschen jünger und moderner zu machen und hat uns sofort unterstützt. Unser Ziel war, dass wir in einem Jahr mit unserem eigenen Truck auf dem CSD sein möchten. Wir haben das dann auch geschafft, weil wir von der Geschäftsführung ganz viel finanziellen und organisatorischen Rückenwind bekommen haben.

Was passiert denn genau in der Community?

Wir haben eine Intranetseite, auf der man sich für einen Newsletter anmelden kann. Und es gibt einen E Mail-Ansprechpartner für Probleme. Bislang wurde das aber noch nie benutzt. Wir veranstalten außerdem regelmäßig Stammtischrunden. Außer jetzt, in Corona-Zeiten, treffen wir uns alle zwei, drei Monate und besprechen einerseits Belange der Community, andererseits, welche Projekte wir demnächst machen können. Unsere Unternehmens-Marketingabteilung ist da ganz offen und macht auch selber viele Eigeninitiativen. Und dann ist ja noch der CSD, der dieses Jahr leider ausfallen musste. Der ist sicher unser größtes Einzelprojekt. Wir sind ganz zuversichtlich, dass wir da nächstes Jahr wieder mit dabei sein werden. Beim ersten Mal hatten wir einen riesigen Truck mit 200 Mitarbeitern drauf, egal ob queer oder nicht. Es gehörte mindestens die Hälfte nicht der Community an, sie wollten aber trotzdem zeigen, dass sie für Gleichberechtigung stehen.

Was hat sich verändert, seit es die Queer-Community bei Ihnen in der Klinik gibt?

Wir haben viele ältere Kollegen, die dem Thema nicht ablehnend gegenüberstanden, aber für die das komplett irrelevant war in ihrer bisherigen Laufbahn. Die hatten kein Problem mit queeren Menschen, sondern wenig Berührungspunkte. Wenn wir zum Beispiel den Pride Month feiern, da weht eine Regenbogenflagge einen Monat vor der Klinik oder Schlüsselbänder in Regenbogenfarben werden ausgegeben. Es gibt ganz viele kleine Elemente, die dann auch Kollegen sehen und wahrnehmen, die das vorher gar nicht auf dem Schirm hatten. Diese Thema wird dann sichtbar. Die Queer-Community ist ganz stark angewachsen und ich habe das Gefühl, dass sie ein Stückchen zu Selbstverständlichkeit geworden ist. Im ersten Jahr haben noch ganz viele gefragt, „Warum hängt da jetzt die Regenbogenflagge im Juli?”. Im zweiten Jahr haben schon weniger gefragt und im dritten wurde man dann angesprochen: „Ist ja schon wieder Pride Month?”. Das ist einfach toll.

Was würden Sie sagen, wie wichtig ist es, dass es so eine Community gibt?

Ohne die Community ist Diversity ein ganz leerer, abstrakter Begriff in so einem Werteraum, den man nicht fassen kann, der kein Gewicht hat. Die Community ist dazu da, um die Werte in den Alltag und die Realität zu übersetzen und ihnen ein Gewicht zu geben und sie mit Veranstaltungen und Ansprechpartnern fassbarer zu machen.

Haben Sie einen Rat an andere, die den Wunsch haben eine queere Community zu gründen?

Ich glaube das Wichtigste ist, dass sowas im Kleinen beginnt. Ein Unternehmen kann nichts von oben anordnen. So war es ja letztlich auch bei uns und wir waren überrascht, auf wie viel Zuspruch des Unternehmens wir gestoßen sind. Ich kann alle nur ermutigen, die das lesen, den Grundstein zu legen mit einer kleinen Gruppe. Da braucht es nicht mehr als drei oder vier Leute, die irgendein Event planen, zu einem Stammtisch aufrufen und eine Email an alle Mitarbeiter schicken. Man sollte nicht darauf warten, dass man jetzt eine ganz große Dachorganisation im Unternehmen hat.

Was sind denn die Erfolgsfaktoren für eine gute Zusammenarbeit?

Man sollte konkrete Ansprechpartner und konkrete Gesichter mit konkreten Verantwortlichkeiten haben. Wenn man jetzt eine Gruppe gründet und diese hat irgendeine Emailadresse, wo man niemanden erreicht, wird sich auch niemand an diese Community wenden. Man braucht auf jeden Fall Ansprechpartner, die man auf dem Flur wiedererkennt, die bereit sind, ihr Gesicht und ihren Namen für diese Sache herzugeben. Man sollte auch früh offizielle Unternehmenskanäle einbinden, weil im Rahmen so einer Community braucht man auch immer mal die Unterstützung von zentralen Unternehmensbereichen. Vielleicht braucht man mal Geld für Marketing. Das fängt bei einer Intranetseite an und endet bei einem CSD-Truck. Unsere Erfahrung ist, dass die Unternehmensleitungen dafür ganz offen sind, aber sie brauchen das zündende Element.

Mittlerweile gibt es auch das Berufsbild des Diversity-Managers. Schafft diese Position auch zusätzlich Vertrauen?

Für ein Unternehmen ist es total wichtig, dass man die Menschen aktiv abholt, die sich im Privatleben oder vielleicht auf der Straße benachteiligt fühlen. Ein ganz konkretes Beispiel: Die türkische Ärztin, die Kopftuch trägt und einen Job sucht. So jemand wird sich von einem Kranekenhaus, wo es einen Diversity-Manager gibt, wo Vielfalt und kulturelle Minderheiten repräsentiert und gelebt werden, viel angesprochener fühlen als von einem gesichtslosen Großkonzern, der das nicht hat. Ich glaube, als strategisches Element ist es heute unverzichtbar eine Diversity-Strategie zu haben.

Was ist ihr Wunsch für die Zukunft?

Ich wünsche mir, dass so eine queere Community Bestandteil in jeder Klinik unseres Konzerns sein kann und dass wir es weiterhin schaffen, die Regelmäßigkeit darin zu behalten, mit Stammtischen oder der Teilnahme beim CSD. Und ich wünsche mir, dass das nicht ausläuft in Normalität, sondern immer wieder was Besonderes bleibt.

Interview: Maja Lietzau